Depuis quelque temps, les sanctions administratives infligées par la Direction générale des étrangers en France (DGEF) aux employeurs de travailleurs étrangers en situation irrégulière se multiplient. Ces amendes sont toutefois souvent contestables, tant dans leur principe que dans leur montant, dès lors qu’elles sont prononcées à l’encontre d’employeurs de bonne foi et pour des montants disproportionnés ou calculés de manière erronée.
A lire sur le site de Village de la justice : https://www.village-justice.com/articles/faux-titre-identite-salarie-amende-administrative-comment-contester-amende-mise,57295.html
Quel est le cadre légal de l’amende administrative prévue à l’article L8253-1 du Code du travail ?
Pour comprendre dans quels cas une contestation est possible, il faut d’abord revenir sur le cadre légal applicable et le calcul du montant de l’amende administrative.
En France, un étranger non communautaire doit se munir d’une autorisation de travail, généralement rattachée à son titre de séjour, pour exercer une activité professionnelle de manière légale.
S’agissant des employeurs, l’article L8251-1 du Code travail du travail prévoit que « nul ne peut employer un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, sous peine d’une amende administrative ». La loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024 a profondément modifié le régime des sanctions applicables.
Désormais, le ministre de l’Intérieur prononce une amende unique modulable, ainsi prévue à l’article L8253-1 du Code du travail :
« Sans préjudice des poursuites judiciaires pouvant être intentées à son encontre, l’employeur qui a employé un travailleur étranger en méconnaissance des dispositions du premier alinéa de l’article L8251-1 acquitte, pour chaque travailleur étranger non autorisé à travailler, une contribution spéciale. Le montant de cette contribution spéciale est déterminé dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat. Il est, au plus, égal à 5.000 fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l’article L3231-12. Ce montant peut être minoré en cas de non-cumul d’infractions ou en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger non autorisé à travailler mentionné à l’article R8252-6. Il est alors, au plus, égal à 2.000 fois ce même taux. Il peut être majoré en cas de réitération et est alors, au plus, égal à 15.000 fois ce même taux.
L’Office français de l’immigration et de l’intégration est chargé de constater et de liquider cette contribution.
Elle est recouvrée par l’Etat comme en matière de créances étrangères à l’impôt et au domaine ».
L’amende est ainsi encadrée par un plafond qui varie en fonction de la conduite et des antécédents de l’employeur et doit être modulée en fonction des critères prévus à l’article L8253-1 du Code du travail, à savoir :
- les capacités financières de l’employeur ;
- le degré d’intentionnalité (caractère volontaire ou non du manquement) ;
- le degré de gravité de la négligence commise ;
- les frais d’éloignement du territoire français de l’étranger en situation irrégulière.
L’article L8253-1 du Code du travail prévoit que l’employeur s’acquitte, pour chaque travailleur non autorisé à travailler, d’une amende dont le montant est, au plus, égal à 5.000 fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l’article L3231-12 du même code.
Ce plafond de 5.000 fois le taux horaire du minimum garanti peut être augmenté ou diminué :
- Au plus à 15.000 fois ce même taux, en cas de réitération ;
- Au plus à 2.000 fois, lorsque l’employeur s’est acquitté spontanément des salaires et indemnités mentionnés à l’article L8252-2 (paiement des salaires et indemnités de départ).
La jurisprudence administrative censure les sanctions ne modulant pas le montant de l’amende en fonction de ces quatre critères. Dans un arrêt du 2 mars 2026, le Conseil d’Etat a rappelé que l’administration qui fait application de l’article L8253-1 du Code du travail dans sa version ancienne méconnait le champ d’application de la loi [1].
Une sanction pénale pourra également être imputée à l’entreprise, en sus de l’amende administrative. Si le cumul des sanctions à l’encontre de la même personne et à raison des mêmes faits est permis, le montant global des amendes prononcées ne peut dépasser le maximum légal le plus élevé des sanctions encourues (En application des articles L8256-2, L8256-7 et L8256-8 du Code du travail Article 118 du décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique).
Salarié sans autorisation de travail : la bonne foi de l’employeur le protège-t-elle ?
L’employeur qui démontre avoir été trompé par son salarié lui ayant présenté de faux papiers à l’embauche ne sera pas sanctionné, si certaines conditions sont remplies.
Ainsi, selon que les documents présentés étaient un faux titre de séjour ou une fausse carte d’identité de ressortissant européen, la jurisprudence n’admet pas le même degré de tolérance :
- S’agissant de l’embauche d’un travailleur étranger ressortissant d’un pays tiers se prévalant d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France
Un employeur ne peut être sanctionné sur le fondement de l’article L8253-1 du Code du travail, qui transpose la directive européenne du 18 juin 2009 [2], lorsqu’il a, d’une part, vérifié auprès des administrations compétentes l’existence du titre autorisant l’exercice d’une activité salariée (Article L5221-8 du Code du travail), et, d’autre part, qu’il n’était pas en mesure de déceler le caractère frauduleux des documents présentés ou une usurpation d’identité (Conseil d’État, 26/11/2018, n° 403978).
En présence d’une erreur manifeste, le juge estimera que l’employeur disposait des moyens nécessaires pour détecter la fraude. En revanche, lorsque la falsification n’a été révélée qu’à l’issue d’investigations approfondies menées par des services spécialisés, le juge considérera que l’employeur ne saurait être tenu pour responsable [3].
- S’agissant de l’embauche d’un travailleur se prévalant de la nationalité française ou de la qualité de ressortissant d’un État dispensé d’autorisation de travail.
Lorsqu’un salarié s’est prévalu lors de son embauche de la nationalité française ou de sa qualité de ressortissant d’un Etat pour lequel une autorisation de travail n’est pas exigée, l’employeur ne peut être sanctionné s’il s’est assuré que ce salarié disposait d’un document d’identité de nature à en justifier et s’il n’était pas en mesure de savoir que ce document revêtait un caractère frauduleux ou procédait d’une usurpation d’identité (Conseil d’État, 26/11/2018, n° 403978).
- S’agissant de l’embauche d’un travailleur ressortissant d’un État tiers.
L’amende sera plafonnée au plus à 2.000 fois, si l’employeur s’est acquitté spontanément des salaires et indemnités mentionnés à l’article L8252-2 (paiement des salaires et indemnités de départ, l’existence du titre de séjour et d’une autorisation de travail en règle devant effectivement être vérifiée auprès de la préfecture.
Quand et comment agir ?
Vous êtes de bonne foi et avez été trompé par la production de faux titres lors de l’embauche, vous pouvez vous en prévaloir devant le juge afin de solliciter la décharge ou la réduction de l’amende qui vous a été infligée.
Vous êtes concernés si votre entreprise a fait l’objet d’un contrôle au terme duquel ont été constatées les infractions aux articles L8251-1 et suivant du Code du travail et une procédure a été engagée à votre encontre.
Une que la décision de la direction générale des étrangers en France prononçant une sanction administrative vous a été notifiée et qu’un titre de perception a été émis par la direction départementale des finances publiques, vous disposez d’un délai de deux mois pour former un recours préalable obligatoire, assorti de toutes pièces et justifications utiles, auprès du comptable chargé du recouvrement de l’ordre de recouvrer.
Le comptable compétent transmet la contestation à l’ordonnateur à l’origine du titre, qui dispose alors d’un délai de six mois à compter de sa réception pour statuer. À défaut de décision notifiée dans ce délai, la contestation est réputée rejetée.
La décision de l’administration peut faire l’objet d’un recours devant la juridiction compétente dans un délai de deux mois à compter de sa notification ou, à défaut, à compter de l’expiration du délai mentionné ci-dessus (En application des articles L8256-2, L8256-7 et L8256-8 du Code du travail Article 118 du décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique).
